人材のLTV

新入社員の季節なので人事の件。

どベンチャー企業にとって、教育コストの負担は軽くはないので、足元の利潤を求めるならば、新卒採用ではなく即戦力の中途採用が主な選択肢になるかと思う。

ただ、中途社員が中心だと、すでに色んな経験過程を経て色んな色に染まっている人が多いので、築きたいカルチャーを形成していくという点では難しい問題も多い。

そのため、足元の成果よりも長期の成果を優先するとすれば、中途採用ではなく新卒採用が主な選択肢となり、弊社は後者の観点で新卒を中心に採用活動している。

そうなると、半年から一年は戦力化(収益化)できない可能性も覚悟して採用していくことになるので、一番のリスクは教育期間が終了して早期に退職されることになる。

つまり、大事なのは、いかにして人材のLTV(Life Time Value:生涯価値)を上げていくかということ。

このシンプルかつ当たり前だけど一番大事なこと(=人事施策)を考える時間を、経営や事業に割く時間と同じように、しっかり確保していきたいと思う。

ざっくり、一人当たりの人材のLTVを因数分解すると、

平均勤続期間 × 生み出す価値
※生み出す価値=(定量的価値+定性的価値)

となり、

①平均勤続期間を長くする
②定量的価値を上げる
③定性的価値を上げる

の3点を有機的に絡めてLTVを向上させていかないといけない。

たとえば、①の勤続期間を長くするだけなら、目標ショート全然OK!みたいな感じとか、ノマドもフレックスも働き方は自由自在、なんでもかんでも楽しくワッショイ!!みたいな感じにすれば、ある程度は効果が出るのだろうけど、②と③が明らかに低下するのでLTVは低下する。

逆に、足元の利潤ばかりを求めて、古代ギリシアのスパルタンみたいに、オリャー!で②ばかりを追求していくと、①が低下するわけで、これもまた、LTVは低下する。

すべては①〜③を個別最適して足し算的に実行していくのではなく、それぞれの相乗効果等を加味した上で有機的に組み合わせた施策を講じていかないといけない。

で、ふと思ったんだけど、③の「定性的価値を上げる」施策って、副次的に①とか②に好影響を与えるケースが多く、ここが有機的施策のキーになるかなと最近思う。

さて、考えようっと…

答えは出てないので、また書きます。ってことで、ぶっ込んでいきます!!